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中国在非企业当地用工现状及对策研究
文章来源:承包商会  发布时间:2017-08-09  阅读次数:384  责任编辑:魏宁
       

       随着中非合作发展战略的深入实施,参与非洲经济建设的中国企业数量快速增长,中国驻非企业的用工数量也快速增长。非洲国家对于本国劳动力就业重视程度日益增长,中国企业属地化也加大了当地员工的雇佣量。本文致力于探析中国驻非企业当地用工现状和问题,进而提出优化中国企业用工机制的对策建议。

中国在非企业当地用工现状

       中国驻非企业雇佣所在国劳动力数量快速增长,雇佣渠道和模式多样化,当地用工相关制度得以不断完善,发挥了当地用工在企业发展中不可或缺的重要作用。

一、当地用工数量与职位类型
       针对某路桥公司的调研表明,其非洲项目当地用工占工作人员比重逐年提高,已从2001年的不足5%增长至2016年的85%。在某道路建设项目实施中,当地用工不仅承担了建筑材料搬运、混泥土搬运等重体力活,还担任搅拌机操作、车辆驾驶等技术工作,甚至担任小组长,管理一定数量的一线工人。另针对某安保公司的调研表明,在全部400余名员工中,除了担任管理人员、培训师的6名中国员工外,其余人员全部为当地用工。该安保公司由五个层级组成,最高为经理,以下为大队长、中队长、小队长和基层安保员工。当地用工不仅担任最基层的安保人员,还担任中队长、小队长,承担部分安保人员的部分管理和培训工作。

二、当地用工聘用机制
       中国驻非企业雇佣当地人口的渠道和模式多样化。一是通过雇佣项目所在地社区居民。此类渠道多适用于路桥、水利、水电等工程企业。这些企业与项目所在地社区负责人建立联系,居民经过多次培训后可从事简单工作。二是实行当地劳务分包模式,多适用于工程企业。企业通过签订劳务分包或工程分包合同的方式,将工程施工任务交给当地劳务公司完成,按合同单价和工程量进行结算。此类模式并不普遍,原因在于多数非洲国家的建筑劳务市场不发达。三是通过中国或华人企业相互推荐。诸如,某工程企业在某地的项目实施完毕即将离开,而有其他企业进入该地实施新项目,新项目实施企业则可接纳老项目实施企业雇佣的部分或全部员工。上文所提及的中国在非安保公司即是通过一家在非洲拥有近30年发展历史的华人文化交流公司雇佣当地员工。四是通过已雇佣员工推荐亲戚和朋友作为新员工。此类渠道适用于获得新项目和业务不断扩大的企业。五是当地人毛遂自荐成为中国企业雇员,但通过此类渠道获得工作的当地人非常少。六是在少数劳动力市场发达的国家,也有中国企业通过在当地报纸上刊登招聘广告,再对应聘人进行面试后进行雇佣。值得一提的是,我国较早进入非洲的少数大型通讯和水电企业,已经在非洲当地建立了培训基地,较好地保证了当地用工的数量与质量,并形成了良好的长效机制。

三、当地用工相关制度建设
       中国企业注意遵守所在国家的用人制度,确保当地用工的合法合规。一是根据项目规模设置适当的当地雇员、劳务专职管理机构或岗位,配置专员学习和研究当地有关用工法律法规,并负责与劳动局等当地政府管理部门联络,应对可能出现的劳务纠纷,确保合法合规使用当地劳工。对不合格或违反用工单位纪律的当地劳务的解雇,严格遵照当地劳工法律规定的程序,多次书面警告后再办理解聘手续,避免因此带来的劳务纠纷和法律官司。二是建立当地用员劳务管理制度。三是按照当地劳动法规办理工资及保险事项,确保工资水平不能低于当地劳动法规定的最低工资标准,并按时足额发放,绝不能拖欠,以及按照工程所在国的相关规定,为雇员、劳务人员办理社会保险。四是遵守当地关于节假日放假的规定,按照当地法律规定对重大节假日照常支付工资。对于必须加班又同意加班的雇员、劳务人员,按照节假日计酬规定,足额发放工资。

四、当地用工相关文化融合
       中国企业近年来特别重视当地用工与企业文化的融合。一是重视当地用工工作、生活状况,给予人文关怀,对不同层级的雇员和劳务人员一视同仁,确保在工作上、生活上建立互信。关注当地用工的生活福利,通过劳保用品发放、节假日关怀调动积极性,增强归属感,融入中国企业大家庭中。在进行员工评比表彰活动时,考虑一定数量的属地化劳务人员的名额,激励他们更积极地工作。二是深入了解尊重当地文化、宗教信仰。通过对当地风俗习惯、宗教信仰等知识的讲解以及与当地劳务的充分沟通和联系,深入了解当地的风俗习惯和文化,充分地尊重对方。定期组织各种形式的联欢活动,加强双方了解。穆斯林国家在斋月期间,企业对劳工的作息时间做调整,对劳动作业强度做规划,对可调工序做短期调换,避免在斋月期间从事高强度和长时间作业。

中国在非企业当地用工问题及其成因分析

      随着进入非洲的中国企业数量增多,以及非洲市场竞争的加剧,中国在非企业现行的当地用工问题逐渐显现,制约了中国企业竞争力的保持和发展,成因既有中国企业自身的问题,也有当地经济社会发展水平和文化传统的影响。

一、现存问题
      首要问题是雇佣当地劳工难。多数非洲国家的人才中介市场不发达,当地劳工供需信息不透明,雇佣当地劳工的渠道有限,使得在城市的建设项目雇佣劳工难,尤其是在一段时间内雇佣大量劳工,确保项目启动施工更难。上述所提及的安保公司,尽管通过与其他中国企业合作,雇佣了当地劳工作为安保人员,但是受限于合作企业的能力,难以聘请到更多的当地劳工,扩大公司经营规模。随着非洲经济的快速发展,大量经济建设项目上马,用工企业数量大增,进一步加剧了当地劳工雇佣难问题。

      其次表现为当地用工队伍不稳定。当地工人往往将工作视为一种谋生手段,流动性比较大,而且只要是家中亲戚的婚丧嫁娶和生老病死,都要请假回去参与,导致工作队伍的不稳定。

      再次表现为当地用工难以满足工作岗位要求。雇佣的劳工缺乏必要的劳动技能,无法满足工作岗位要求。在技术岗位方面,中国面临更为严重的技术工人短缺局面,在莫桑比克、埃塞尔比亚、马达加斯加、坦桑尼亚等国家表现尤为突出。

      第四表现为当地劳工存在不良习惯。偷盗几乎是所有雇佣过当地劳工的中国工程企业常常遇到的大问题。被偷盗的包括水泥、汽油、柴油、钢筋、木制模板等几乎所有的施工材料,甚至还有汽车的轮胎、工程机械的关键零配件。究其原因,一是当地劳工法律意识淡薄,二是当地执法部门处理不力和不当。偷盗行为的存在导致中国蒙受经济损失,影响工程的顺利开展,甚至导致中国企业承揽项目无法准时完工。

二、问题成因
      首先在于非洲当地经济社会发展水平和文化传统的约束。非洲国家工业文明尚未形成,经济社会总体发展水平落后,劳动力总体素质不高,服务业不发达,也尚未建立起与工业文明相一致的文化教育与职业培训体系,导致从农村社区和农业系统中转移到工业系统中的劳工素质难以在短期内提高。其次在于企业自身缺乏对非洲发展环境的客观认识,也缺乏科学的规划和有效的手段。针对部分在非洲中国企业的调研表明,部分企业无视非洲国家日趋完备的法律制度和特殊的经济社会和文化背景,也有部分中国企业缺乏在非洲的长期发展规划,也缺乏相应的人才发展战略,过于追求短期利益,结果却是“适得其反”。此外,也有在非洲的中国企业不重视企业文化建设,也不重视寻求与当地文化的融合,使得当地劳工缺乏归宿感,也缺乏对企业的忠诚度。

中国在非企业当地用工对策分析

一、完善当地劳工使用和发展规划
      中国企业要重视当地劳工在参与非洲市场竞争中的重要作用,根据企业现有业务和成长性,制定相应的劳工使用和发展规划,明确企业当前和今后可能需要的当地劳工数量、职位类型,获取聘用当地劳工的渠道,建立相应的激励和监督机制,确保企业当前和未来都能获得充足的当地劳工。为确保当地劳工使用和发展规划的科学与可操作性,在规划制定过程中要综合所在非洲国家的经济社会情况、文化传统、所在行业的成长性等因素。

二、积极参与当地劳工中介服务市场建设
      多数非洲国家的中介服务业不发达,劳工中介服务市场容量小,甚至尚未形成,制约了中国企业低成本获取高素质的当地劳工。为此,中国企业可以投资建设当地劳工中介服务交易中心,打造当地劳工供需平台,为所在地各国企业提供劳工求职信息,也为当地劳工提供企业用工需求信息。中介服务交易中心的建设可以采用股份制形式,投资企业在其中各占有一定股份,聘请职业经理管理交易中心,确保交易中心的高效运行。

三、主动参与当地人职业教育和劳工培训工作
      技术人员的缺乏是中国在非洲企业雇佣当地劳工面临的一个瓶颈问题,在短期间内难以得到广泛解决。中国企业可根据自身业务特点和劳工需求,积极参与当地人职业教育工作,培养自身需求、市场缺乏的技术人才。参与当地人口职业教育需要一定投入,但通过培训获取更高素质与能力的当地劳工可产生更高收入。在实践中,中国企业也可以发挥行业协会特点,联合参与当地人职业教育和劳工培训工作,实现成本共担和资源共享。

(作者:曹旸;工作单位:中国电建集团国际工程有限公司)

 
 

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